Discriminación en el trabajo

En este país existe lo que se llama empleo a voluntad (employment at will) que quiere decir que tanto el empleador como el empleado pueden terminar el trabajo sin tener que dar motivo ninguno. A menos que la persona empleada tenga un contrato de trabajo (que la mayoría de los empleados en este país no tiene) que especifique por cuánto tiempo dura el trabajo, en ese caso no se podrá ir porque sí, sino estaría incumpliendo su contrato y podría ser demandada por esa razón.

Lo del empleo a voluntad es conveniente tanto para el empleador como el empleado: ninguno de los dos tiene que dar motivos ni tampoco un tiempo de anticipación para renunciar o ser despedido. El problema es cuando el empleador sí tiene motivos pero aunque no los revele, el empleado sabe que se trata de discriminación. Por ejemplo, lo que le pasó a una señora chilena en su trabajo de asistente de un consultorio médico en Middletown, que fue despedida por hablar español en el trabajo con otra empleada, y ¡con los pacientes! O el caso de la señora que trabajaba en un restaurante en Poughkeepsie que contó a su jefe que estaba embarazada, con lo cual, acto seguido, su jefe procedió a despedirla. ¿Y qué puede hacer ella ahora, con tres hijos y uno más en camino? Pues estas acciones son ilegales.

La ley protege a los trabajadores contra la discriminación. En un país donde la mayoría somos empleados, es bueno entender la ley y aquí les paso algunos conceptos básicos sobre discriminación. Las leyes federales son administradas y hechas cumplir por la agencia federal Comisión para la Igualdad de Oportunidad en el Empleo (o EEOC según sus siglas en inglés, http://www.eeoc.gov/spanish/). En un caso de discriminación tiene el empleador la carga de probar que ocurrió discriminación y lo primero es demostrar que pertenece a una clase protegida por la ley, que estaba calificado para ese trabajo, pero fue rechazado y el empleo fue cubierto con alguien fuera de esa clase.

¿Qué es una clase protegida? Con el transcurso del tiempo se han aprobado numerosas leyes que agregan a la lista de las clases protegidas. Por ejemplo, en 1963 la ley de igualdad en el pago, EPA, requiere que los empleadores paguen lo mismo a hombres y mujeres por el mismo tipo de trabajo realizado. El famoso Título VII de la Ley de 1964 de Derechos Civiles protege las siguientes clases: raza, color, sexo, religión y origen nacional a los empleados, o posibles empleados, de compañías con 15 empleados o más. Esta protección prohíbe la discriminación en cualquier aspecto del trabajo: contratación, despido, promoción, entrenamiento, condiciones de trabajo y compensación, entre otras.

En 1967 otra ley, la ADEA, protege en contra de la discriminación por edad: 40 años o más para empleadores que tengan 20 o más empleados. La ley de protección al discapacitado, ADA, de 1990, protege a las personas con alguna discapacidad (mental o física, como SIDA, sordera, ceguera, obesidad mórbida, alcoholismo, cáncer, o retraso mental) que puedan realizar las funciones esenciales de un trabajo con o sin una adaptación razonable. Y una ley muy importante para las futuras mamás, la ley de 1978, PDA, protege contra la discriminación por embarazo tanto a las mujeres como a sus esposos.

Ante cualquiera de estos casos el empleador puede argumentar en su defensa que actúan por una necesidad del negocio, que requiere ciertas referencias, experiencia laboral, educación, o mérito. También puede argumentar Calificación Ocupacional de Buena Fe (BFOQ) ya que podría ser esencial para el trabajo ser de determinado sexo o religión, aunque raza y color nunca califican para esta defensa. Por ejemplo, se puede contratar por BFOQ a alguien que es judío y no católico para que sea rabino de una sinagoga, o a una mujer y no a un hombre para modelar ropa femenina.

Esto es sólo una síntesis de las leyes que nos protegen. Invierta tiempo en aprender más y estoy segura que no se arrepentirá.

Mariel Fiori
Directora

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